Qu’est-ce qu’un bon boss?

Qu’est-ce qui différencie un bon gestionnaire des autres? Certains vous répondront: le leadership! Bien que ce terme soit marquant à notre ère, il semble que nous avons à peu près tous une définition différente du concept. Or, la question demeure : qu’est-ce qu’un bon boss ?

Pour répondre à cette fameuse question, bonboss.ca conduit chaque année un sondage auprès de la population générale. Au fil des années, le fil conducteur principal est le suivant. Un bon boss tente constamment de devenir meilleur pour lui, pour son équipe et pour l’entreprise. Toutefois, bien d’autres explications peuvent vous éclairer sur la définition d’un bon gestionnaire. 

3 qualités d'un bon boss

Ainsi, en novembre dernier, en plein contexte de pandémie, nous avons demandé « qu’est-ce qu’un bon boss » aux québécois et québécoises. Avec près de 800 répondants, nous avons pu cerner les principales caractéristiques recherchées chez un patron.

Si vous vous demandez en 2021 ce qu’est un bon boss, voici les 3 principales compétences, en ordre d’importance.

1- Écouter et communiquer

2- Agir de manière respectueuse

3- Être compréhensif : un bon boss fait preuve d’humanité et de flexibilité.

Un fait intéressant qui est ressorti de notre sondage est le changement de perception des répondants face à ce qu’est un bon boss. En effet, 27% des répondants ont affirmé que leur perception d’un bon boss a changée. De même, lorsque nous comparons nos résultats de cette année aux résultats du sondage de 2018, nous pouvons constater certaines différences.

Concrètement, en 2018, notre sondage révélait que les deux compétences les plus importantes d’un bon boss étaient le partage de vision et le support dans le travail. Il semblerait donc qu’en 2018, un bon boss était vu comme un motivateur, qui s’assure que ses employés s’accomplissent dans leur travail et leur carrière. En comparaison, en temps de crise, les québécois semblent davantage rechercher du soutien de la part de leur patron. Ainsi, il semblerait que le contexte de pandémie, avec les mesures de confinement et sanitaires, ont changé la perception de ce qu’est un bon boss.

La gestion en contexte d’incertitude

Un fait intéressant qui est ressorti de notre sondage est le changement de perception des répondants face à ce qu’est un bon boss. En effet, 27% des répondants ont affirmé que leur perception d’un bon boss a changée. De même, lorsque nous comparons nos résultats de cette année aux résultats du sondage de 2018, nous pouvons constater certaines différences.

Concrètement, en 2018, notre sondage révélait que les deux compétences les plus importantes d’un bon boss étaient le partage de vision et le support dans le travail. Il semblerait donc qu’en 2018, un bon gestionnaire était vu comme un motivateur, qui s’assure que ses employés s’accomplissent dans leur travail et leur carrière. En comparaison, en temps de crise, les québécois semblent davantage rechercher du soutien de la part de leur patron. Ainsi, il semblerait que le contexte de pandémie, avec les mesures de confinement et sanitaires, ont changé la perception d’un bon boss. 

Comment la pandémie a changé la perception sur les bons boss?

Face aux résultats annuels, force est de constater que les québécois accordent plus d’importance au bien-être au travail. En d’autres termes, la santé (psychologique et physique) prend plus d’importance depuis la crise sanitaire.

Voici quelques témoignages de nos répondants face aux compétences de leur gestionnaire.

« Nous sommes dans une nouvelle ère (…) où la bienveillance et la conscience se rencontrent. »

« Par mon bon boss je me suis sentie protégé de cette tempête. »

« Faire attention à la santé de ses employé.e.s est encore plus important que jamais ! »

« On a besoin de boss empathiques et résilients. »

« Ils sont là pour notre protection et bien-être avant tout. ».

Quelles conclusions pouvons-nous tirer ? De manière générale, un bon boss est vu comme le protecteur de son équipe. Ainsi, il est possible d’avancer que lorsque les employés sont orientés vers leur développement professionnel, ils cherchent l’appui de leur gestionnaire dans ce processus. Cela dit, quand la sécurité des employés est remise en question, ceux-ci semblent vouloir avant tout une protection contre cette menace. En somme, selon nos résultats, l’importance accordée aux compétences d’un bon gestionnaire correspondent aux besoins principaux qu’ont les gens, qui dépendent du contexte dans lequel ils se trouvent.

Témoignage: apprendre à recruter autrement

Chez BonBoss, nous recevons des témoignages qui nous touchent droit au coeur. C’est le cas aujourd’hui avec celui de la belle équipe d’Évolution, qui nous a écrit un témoignage sincère et authentique sur notre magnifique collaboration.
 
« BonBoss a été, pour Évolution, un apport incroyable dans sa croissance. Tout d’abord en compétition contre Jenny Ouellette, la fondatrice de BonBoss, à une Coupe des Start up, nous sommes tombées en amour avec sa personnalité, son entreprise et ses idées innovantes axées sur le bien-être de l’humain.
 
L’équipe de BonBoss nous a outillé de façon personnalisée et très concrète dans notre réalité d’entreprise. Passant d’une petite équipe de trois à plus de 40 employés pour les sept points de service en 2021, nous avons tout en main pour être confiantes et structurées pour l’avenir en attraction et rétention de main-d’œuvre et ce, avec un côté humain développé comme seul BonBoss peut le transmettre. »
 
Stéphanie Labelle, Mélissa St-Jean et Geneviève Lapointe Larouche
Cofondatrices d’Évolution

Découvrez Évolution

Évolution est une entreprise d’économie sociale ayant été fondée par des entrepreneures-enseignantes et gestionnaires des plus innovantes et dynamiques. Leur identité unique: des pédagogues entrepreneures! Merci à vous pour votre confiance et bravo pour ce succès.

Pour en apprendre plus, visitez evolutionlangue.com

À quoi sert une culture d’entreprise?

Investir dans sa culture d’entreprise est essentiel. Les employeurs qui misent sur celle-ci en récoltent des bénéfices certains. Dans notre dernier article, nous vous présentions  une définition de la culture d’entreprise et les courants théoriques. Maintenant, nous vous expliquons en quoi elle est si importante! Voici 5 bénéfices qui prouveront qu’investir dans votre culture d’entreprise est un bon coup.  

1. Attirer les bons candidats pour votre entreprise 

Dans une période de pénurie de main-d’œuvre ou une relance, c’est essentiel de recruter les meilleurs employés. En investissant dans sa culture d’entreprise, elle devient plus forte. Elle est claire et présente autant à l’interne qu’à l’externe. Le processus de recrutement en devient facilité. Pourquoi? Parce que si la culture d’entreprise est bien communiquée aux candidats potentiels, ils se filtreront par eux-mêmes selon leurs attentes, leurs valeurs et leur objectif. Selon notre étude de marché, les chercheurs d’emploi s’intéressent à la culture quand il magasine un emploi. 

 

2. Augmenter le taux de fidélisation des employés 

La culture d’entreprise a un impact direct sur la fidélisation des employés envers leur employeur. Comment instaurer une culture d’entreprise qui les fidélise? Un exemple concret : mettre en place un comité culture. 

Il peut inclure des salariés et des membres de la direction. Ils pourront déterminer les valeurs, discuter des événements sociaux, etc. De cette façon, les travailleurs se sentent écoutés et leur opinion est considérée pendant la création de la culture. Plus ils sont impliqués, meilleur sera leur sentiment d’appartenance. Ce qui bénéficie autant aux employés qu’à l’employeur. 

3. Assurer une ambiance agréable par sa culture

En communiquant de manière claire et précise la culture d’entreprise aux employés, on l’uniformise dans toute l’entreprise. Dans de grosses organisations, des sous-cultures ont tendance à se former dans les différents départements. Ce peut être bénéfique, car des liens plus serrés sont créés entre les membres de chaque équipe. 

Par contre, pour assurer une cohérence dans l’organisation, une culture d’entreprise uniforme est à privilégier. C’est la même chose pour les organisations qui possèdent plusieurs bureaux et succursales. Il faut s’assurer que la culture d’entreprise soit la même partout. Par exemple, un employé qui travaille au bureau de Montréal doit ressentir la ambiance s’il est transféré au bureau de Boston. 

4. Se différencier des autres employeurs par sa culture d'entreprise

Une culture d’entreprise forte permet de se démarquer. C’est un avantage autant pour le recrutement de personnel que pour le développement des affaires. En effet, la culture d’entreprise devient importante pour les futurs salariés, mais aussi pour les clients potentiels. Les consommateurs ont tendance à vouloir acheter dans des entreprises qui reflètent leurs valeurs. La culture d’entreprise peut alors être mise de l’avant dans le marketing pour augmenter les ventes. Elle est donc un bénéfice pour le marketing et les ressources humaines!  

 

5. Rentabiliser l’investissement 

Ce dernier bénéfice est la somme de tous les autres. En investissant dans sa culture d’entreprise, vous investissez en aussi dans le marketing, les ressources humaines, la communication et les ventes. Des impacts positifs se feront sentir sur plusieurs facettes et à long terme. En effet, embaucher un candidat qui correspond à votre culture d’entreprise réduit les coûts de dotation. D’ailleurs, un employé fidèle reste plus longtemps en poste, diminuant ainsi le taux de roulement.  Finalement, une culture d’entreprise transparente attire plus de clients et donc plus de revenus. 

Chez BonBoss, 2021 est l’année de la culture. Y investir, c’est payant! C’est pourquoi elle doit être une priorité dans les stratégies d’affaires. Pensez-vous investir suffisamment dans votre culture? Si vous n’êtes pas certain et que vous désirez vous procurer des outils concrets, tel le culture book, pour bonifier votre culture d’entreprise, contactez-nous!

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise?

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise? Vous vous êtes peut-être posé la question récemment. Ce terme est souvent utilisé et mentionné comme étant important par les professionnels des ressources humaines (RH). Or, voici pour vous informer une définition de la culture d’entreprise et quelques notions croustillantes à mettre dans son coffre à outils RH.

Une définition de la culture d’entreprise

Selon l’Office québécois de la langue française, la culture d’entreprise est définie comme l’ensemble « […] de valeurs, d’attitudes et de modes de fonctionnement qui caractérisent une organisation et qui influencent les pratiques de ses membres. » Bref, comme vous voyez, il existe plusieurs définitions!

Toutefois, pour bien la comprendre, imaginez entrer dans une entreprise. Vous sentez tout de suite l’atmosphère de travail. Est-ce une ambiance collaborative, individualiste ou familiale? Est-ce que les bureaux sont à aire ouverte, fermés? Y a-t-il une décoration particulière? Quel est le style vestimentaire? Tous ces éléments, et plusieurs autres, font partie de la culture d’entreprise. Ils représentent l’essence même d’une organisation.  

«Investir dans sa culture d’entreprise c’est bénéficier d’une foule d’impacts positifs.» Élissa

Deux courants de pensée théoriques

Dans la littérature scientifique, plusieurs auteurs ont des définitions différentes. Certains croient que la culture d’entreprise est transmise de la direction aux employés. D’autres pensent qu’elle est formée par les interactions des salariés. À vous de trouver vôtre courant de pensée parmi: 

  1. Structuro-fonctionnalisme : De la direction aux employés 

Dans le courant fonctionnaliste, elle est déterminée par l’employeur. C’est lui qui l’impose en quelque sorte aux employés. C’est parfois dans le but d’avoir une uniformité entre les bureaux. Par exemple, une organisation qui possède six succursales dans six pays, s’assure qu’elle soit pareille partout.

  1. Constructivisme : Des employés à la direction 

Dans le courant constructiviste, la culture d’entreprise est créée par les employés dans leur interaction. Ce sont eux qui déterminent ce qui est important et dans quel genre d’atmosphère ils désirent travailler. Elle est alors le résultat d’un processus collectif. Dans ce courant de pensée, tous les employés adhèrent à la culture d’entreprise, puisque ce sont eux qui la construisent.

Chez BonBoss, nous croyons qu’elle est une combinaison de ces deux courants de pensée. Les employeurs ne la dictent pas aux employés, mais les employés ne sont pas les seuls à la créer. Ils l’influencent ensemble. La culture d’entreprise est autant formée par l’employeur que par les salariés. Que voulez-vous, on croit que la collaboration et l’intelligence collective sont les ingrédients des bons employeurs! Alors, pourquoi ne pas élargir ces concepts à la culture?

Les composantes de la culture d’entreprise

Il existe trois grands groupes de concepts qui la composent : les valeurs, les rites et l’espace physique. Dans les valeurs, on trouve ce qui est important dans l’entreprise. Ce peut être la confiance, la bienveillance, la productivité, l’amour, le plaisir, la collaboration, etc. 

Les rites comprennent les coutumes, les symboles. Un exemple concret : à chaque anniversaire, on amène le fêté au restaurant. Un rite, une habitude est créée. Un symbole pourrait être une mascotte spéciale. À chaque mois, un emploi est désigné pour prendre soin de la mascotte. C’est donc un symbole de confiance dans cette entreprise. 

L’espace physique fait référence au bureau. Par exemple, un espace à aire ouverte montre que l’entreprise valorise la collaboration et le travail d’équipe. Un bureau fermé ne dit pas nécessairement le contraire, mais on comprend que ce n’est pas une priorité dans la culture d’entreprise.  

En gros, la culture, c’est l’ADN d’une organisation. C’est ce qu’on ressent en y travaillant, c’est sa personnalité. 

Comment bien écouter ses employés

Chaque année, BonBoss organise un sondage auprès des Québécois.ses afin de connaître ce qu’ils recherchent chez un bon employeur. Cette année, en contexte de pandémie, de nouveaux résultats se sont offerts à nous. Selon la population québécoise, un bon gestionnaire est celui qui sait écouter et communiquer, qui encourage son équipe et soutient ses employés. Cette année, les capacités d’écoute et la communication sont davantage ressorties chez nos répondants. Les employés recherchent un ou une gestionnaire qui sait les écouter :  « Nous avons des réunions régulières pour des mises au point. » « La communication gagne en importance » ,« L’écoute et le soutien sont primordiaux».

Pourquoi  l’écoute est-elle si importante?

Lors de notre sondage, plusieurs répondants ont manifesté le besoin de se faire écouter par leur gestionnaire. Bien qu’il soit toujours important d’écouter et de considérer son équipe, en temps de crise, la communication devient primordiale. Les non-dits peuvent créer beaucoup de frustrations et d’insatisfaction. Pour favoriser l’épanouissement de vos employés, restez disponible et réceptif. Des employés confortables d’échanger avec leur gestionnaire sont plus heureux et productifs au travail.

«Un bon boss écoute, il n'entend pas...» Jenny

Quels attitudes et comportements nuisent à l’écoute?

Tout d’abord, il faut s’arrêter et prendre conscience de nos attitudes personnelles pour être disponible. Est-ce que j’ai tendance à faire la morale aux autres ? Est-ce que je juge trop rapidement? Pour être capable de bien écouter une personne qui se confie, il faut être capable de faire abstraction de tout jugement. On évite donc de comparer les comportements de la personne à des normes ou des valeurs.  Évitez le diagnostic. Vous n’êtes pas un expert dans ce domaine. Attribuer des comportements va seulement fragiliser votre relation avec vos employés. Ils vont se replier sur eux-mêmes et éviter de se confier à vous.

Au contraire, il arrive que l’on essaie d’être trop gentil et trop sympathique : « Oh mon dieu! C’est épouvantable ce qui t’arrive (…) ». Ce n’est pas rassurant comme discours. À la place, formuler comme ceci : « Je comprends, ça peut être difficile à gérer ». Et surtout, il faut éviter de dire ce que nous ferions dans telle ou telle situation. Vous pouvez accompagner l’employé dans son cheminement de résolution de problème, mais vous ne devriez pas lui imposer une solution. Ça ne l’aidera pas. Il arrive aussi qu’une personne ait simplement besoin d’évacuer un stress. Donc, on se concentre sur les éléments que la personne nous donne et on évite de penser à ce que nous aurions fait à leur place. On accueille ce que l’autre nous confie en restant une base sécurisante.

 

Comment améliorer sa capacité d’écoute?

Voici quelques comportements qui améliorent vos capacités d’écoute et qui sont fortement appréciés chez l’interlocuteur:

– Accueillir la personne et lui démontrer du respect

– Porter attention au non verbal

– Reformuler les propos, par exemple : ce que je comprends c’est que (…)

– Refléter les sentiments de la personne (exemple : vous êtes inquiets)

– Se questionner : de quoi la personne en face de moi a-t-elle vraiment besoin? A-t-elle besoin de laisser sortir la vapeur et de s’exprimer, mieux se comprendre ou explorer des scénarios de solutions ?

– Trouver son besoin

Un dernier conseil pour bien écouter ses employés

Si vous deviez retenir un seul conseil sur l’écoute dans cet article, c’est celui-ci : restez authentique dans vos réponses et restez vous-même. C’est ce que votre confident recherche avant tout.

Évitez de jouer au thérapeute. Acceptez que vous n’ayez pas la réponse à tout.

Certaines situations seront en dehors de votre champ de compétences. Orientez vos employés vers les programmes d’aide (si c’est disponible dans votre entreprise) ou vers des professionnels de la santé. Plusieurs services sont gratuits et confidentiels, dont https://www.ecoute-entraide.org/contact/ .

Encouragez vos employés à utiliser ce type de service, au besoin. Il est normal de vivre des inquiétudes en cette période. Votre rôle, en tant que gestionnaire, est de valoriser l’expression saine des émotions et la recherche d’aide.

Auteure: Justine McDermott

Quelques ressources utiles

Écoute entraide :

Montréal : 514 278-2130

Sans frais : 1 855 EN LIGNE (365-4463)

TEL-AIDE :

http://www.telaide.org/a-lecoute/

ASSOCIATION PARITAIRE POUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL

SECTEUR «ADMINISTRATION PROVINCIALE».

https://apssap.qc.ca/

Ordre professionnel des travailleurs sociaux et des thérapeutes conjugaux et familiaux du Québec

Montréal : 514-731-3925

Ligne sans frais : 1-888-731-9420

www.optsq.org

Ordre professionnel des psychologues du Québec

Montréal : 514-738-1223

Ligne sans frais : 1-800-561-1223

www.ordrepsy.qc.ca

Comment poser les bonnes questions en entrevue et recruter?

« Il me semble que ce n’est pas ce qu’on recherche… ». Après l’entrevue avec un candidat au CV idéal, il arrive qu’on ait l’impression qu’il ne nous convient pas pour le poste.  C’est dommage, semblait excellent à première vue… Mais, le recruteur a-t-il poser les bonnes questions d’entrevue?

C’est à partir d’une telle situation que Nilofer Merchant commence sa réflexion dans l’article « Stop Eliminating Perfectly Good Candidates by Asking Them the Wrong Questions », publié dans le Harvard Business Review en mars 2019. Dans cet article, il propose quelques solutions pour éviter d’écarter un excellent candidat par mégarde. 

Une mauvaise impression durant une entrevue. Et puis?

Bien souvent, cette mauvaise impression découle d’une communication inefficace pendant l’entrevue. On peut penser aux questions d’entrevue par exemple. Or, le courant ne passe pas, comme si les aptitudes du candidat ne ressortaient pas durant la conversation. On ne voit pas comment il pourrait aider l’équipe en place ou réaliser les tâches. Pourtant, il a bien l’air compétent, mais le recruter pose des questions complexes et l’entrevue perd de son sens.  

Mentalement, on lui enlève des « points ».  Il finit au bas de la liste, malgré son excellent CV, parce qu’on n’a pas su voir ni apprécier sa valeur.  Pourtant, souligne Merchant, c’est bien au recruteur d’orienter l’entrevue pour faire ressortir le potentiel du candidat par de bonnes questions. 

« 75 % des CV sont rejetés par les systèmes de suivi des candidatures »

Éliminer dès le départ les bons candidats…

Parfois, on se retrouve dans la situation inverse.  Devant une pile de candidatures, on ne garde que celles qui nous semblent mieux correspondre à nos critères préétablis.  Mais ces critères sont-ils vraiment bien pensés?  Ont-ils un biais? Par exemple, si pour un poste lié aux réseaux sociaux, on demande 10 ans d’expérience, est-on vraiment réaliste? Après tout, l’utilisation de Twitter et d’Instagram à des fins de marketing reste très récente.  À cause de notre critère arbitraire, on risque de passer à côté de candidats extrêmement compétents.  

Bref, il arrive que le CV ou l’entrevue d’un excellent candidat ne rendent pas justice à ses compétences. Après tout, une entrevue peut être stressante pour le candidat. Alors, comment orienter notre processus de recherche et d’entrevue pour déceler le potentiel caché de chaque candidat? L’auteure de l’article propose de recadrer les questions qu’on pose au candidat pour éviter de l’éliminer pour les mauvaises raisons. 

Poser les bonnes des questions d’entrevue pour un processus plus humain

  • Cibler les compétences, pas l’expérience

Nilufer Merchant propose d’abord de se concentrer sur le potentiel du candidat.  D’après l’auteure, on devrait arrêter d’attacher tant de valeur à l’expérience, surtout pour un poste d’initiative et de création. 

En effet, il vaut mieux chercher non pas un candidat qui a déjà fait tout ce qui se fait ailleurs, mais quelqu’un qui peut nous amener hors des terrains connus.  Poser des questions sur les compétences du candidat nous permet donc de mieux cerner son potentiel réel. 

  • Sonder le potentiel de joueur d’équipe du candidat 

La plupart des milieux de travail présupposent un part de coopération entre les employés.  Merchant souligne que, dans un monde qui évolue vite, les équipes bougent toujours. Les rôles de chacun se redéfinissent à mesure que les tâches se transforment.  On devrait donc chercher des candidats prêts à évoluer avec leur définition de tâche pour répondre aux nouveaux besoins.

  • Explorer les intérêts de la personne du candidat

Un employé qui partage la passion de l’équipe est précieux. D’après Merchant, il est essentiel de s’attarder aux intérêts du candidat pendant le processus d’embauche. « Le fait de cerner les vraies passions des candidats vous permet de créer des équipes dont les membres n’ont pas la même approche, mais visent un même objectif ». On devrait donc développer des questions qui cernent ce que le candidat trouve signifiant dans son travail, affirme l’auteure.

En posant des questions d’entrevue sensibles à la réalité humaine du candidat, on arrive à apprécier sa véritable valeur, au-delà du CV ou de la qualité de sa communication.  On met ainsi en place un processus d’embauche plus humain, un autre pas vers un milieu de travail sain.

Voir au-delà du savoir-faire

Chez bonboss.ca nous croyons qu’une personne jugée imparfaite peut s’avérer excellente pour un poste. « Nous sommes plus qu’un CV. » mentionne régulièrement Jenny, sa fondatrice. Poser un regard neuf sur un CV, éviter les biais fondés sur l’expérience et s’ouvrir à l’autre, sont des exemples de pratiques humaines en entrevue. Après-tout, le rôle du recruteur est aussi de voir les non-dits?

Parfois, une personne très compétente ignore ses forces. Ou encore, celle-ci est humble et elle peut avoir tendance à amoindrir ses réussites. À l’inverse, certaines personnes rehaussent leur expérience pour mieux se vendre. Dans tous les cas, l’entrevue ne se fondent pas sur les questions et réponses. Il y a plus à découvrir quand on écoute et guide réellement les candidats pendant l’entrevue. C’est à la complexité de l’humain et tout sa beauté. 

Pourquoi tout gestionnaire devrait lire Henry Mintzberg?

Certaines personnes influencent le cours de l’histoire, d’autres nous font avancer comme individu ou encore comme société. L’auteur et professeur Henry Mintzberg a certainement inspiré, à lui seul, des certaines, voire des milliers de gestionnaires d’ici et d’ailleurs. Du haut de ses 79 ans de sagesse et de liberté de parole, l’influent penseur Mintzberg a produit plus de 20 ouvrages et 150 articles au cours de sa prolifique carrière. C’est dans le cadre du lancement de son tout dernier ouvrage – Bedtime Stories for Managers – que j’ai eu l’occasion de le rencontrer. Voici pourquoi je peux affirmer que chaque gestionnaire ou aspirant leader devrait lire Henry Mintzberg au minimum une fois dans sa vie.

Mintzberg pour les gestionnaires et les entrepreneurs

Si vous occupez les fonctions de gestionnaire ou vous êtes entrepreneur, Dr Mintzberg saura orienter vos réflexions et clarifier votre rôle de gestionnaire grâce à ses études et sa capacité à expliquer simplement ce qui paraît complexe. Vous pouvez lire cet article paru en avril 1990 dans Harvard Business Review où Mintzberg compare le folklore autour des rôles d’un gestionnaire  et les faits. Aujourd’hui encore, cet article est cité à travers le monde et s’illustre comme l’un des plus populaires de la célèbre revue scientifique. En 2003, ce théoricien coécrit cet article avec Jonathan Gosling afin d’illustrer les cinq modes de pensées des gestionnaires en matière de gestion du changement, des relations, du contexte, des organisations et de soi. Quel que soit votre parcours ou votre expérience de gestionnaire, vous ne resterez pas indifférent à ses propos.

Mintzberg pour les futurs gestionnaires

Si vous êtes un aspirant gestionnaire, la lecture des écrits de Mintzberg enrichira vos connaissances sur le leadership, les rôles du gestionnaire et les pratiques quotidiennes qui influencent la gestion, l’entreprise ainsi que les relations avec les employés. Vous pouvez d’ailleurs lire cet ouvrage fort intéressant dans lequel Mintzberg répond à la question : comment travaillent les managers? Au fil de votre lecture, vous découvrirez les 10 rôles essentiels des managers établis à partir d’une étude réalisée auprès de nombreux gestionnaires de divers niveaux.

En 2004, Mintzberg fait sensation, et non l’unanimité, avec son livre Des managers, des vrais. Pas des MBA! dans lequel il explique les conclusions de son enquête dans le monde des dirigeants, du management et de certains enseignements. À sa lecture, vous pourrez comprendre pourquoi plusieurs gestionnaires sans MBA réussissent. Comme il l’écrit avec justesse:

« Manager, ce n’est pas une profession, mais une pratique. Une pratique qui ne fonctionne bien que si elle s’appuie sur l’expérience. »

Mintzberg : penser autrement pour gérer correctement

 

Lorsqu’on défile les titres des ouvrages de Mintzberg et qu’on s’attarde à ses mots, on remarque quelques constances : sa capacité à vulgariser ce qui semble complexe pour plusieurs, sa compréhension unique du management, la puissance de ses études et ses écrits et son authenticité qui se traduit par le désir de faire comprendre et non de plaire.

C’est d’ailleurs ce que j’ai reconnu lors de ma rencontre avec Dr Mintzberg. Il s’agit d’un homme généreux de son savoir, qui maîtrise le champ de connaissances autour du management et qui vulgarise les thèmes complexes à l’aide de métaphores simples.

« Trop souvent, nous regardons l’entreprise comme le boucher regarde un boeuf : ici, les TI (le faux-filet); là, la comptabilité (le rumsteck); etc. Mais un boeuf, ça n’a jamais été l’addition de bouts de viande, c’est beaucoup plus que ça, c’est un être vivant. Mieux encore, c’est un être sacré. Pensez à la vache, qui est vénérée en Inde : personne ne la bat, au contraire; chacun est à son service. L’avenir n’est plus aux leaders héroïques, mais aux serviteurs de vaches sacrées. »

En moins de 5 minutes, Monsieur Mintzberg a changé définitivement ma vision d’une organisation grâce à cette image forte.  Comme le disait Albert Einstein :

« Si vous ne pouvez pas expliquer quelque chose simplement, c’est que vous ne l’avez pas bien comprise. »

 
Qui est Henry Mintzberg sur le plan académique?
 

Titulaire de la Chaire John Cleghorn en gestion, Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill. Il enseigne à l’Université McGill depuis 50 ans

L’un des plus influents penseurs du domaine du management

Auteur de quelque 150 articles et de nombreux livres

Officier de l’Ordre du Canada et de l’Ordre national du Québec, détenteur de doctorats honorifiques de quinze universités dans dix pays.

Détenteur d’un doctorat et d’une maîtrise de l’École de gestion Sloan, du Massachusetts Institute of Technology

Quand Les Affaires parlent de BonBoss

Le 20 février 2019, le journal Les Affaires parle de bonboss.ca suite à une merveilleuse rencontre avec le journaliste Olivier Schmouker. Grâce à sa plume, les lecteurs ont pu découvrir les qualités que partagent les bons boss. En effet, l’article – Au fond, c’est quoi un bon boss?- a mit en lumière les résultats de notre sondage réalisé auprès de 858 répondants. 1200 partages plus tard, l’article circulait encore sur les réseaux sociaux pour expliquer notre définition d’un patron humain. Cette vague de popularité a laissé derrière elle plusieurs commentaires positifs de lecteurs qui ont partagé leur opinion:

«Un bon boss est patient.»

«Un bon boss est humain.»

«Un bon boss reconnaitre notre travail à sa juste valeur.»

«Un bon boss n’est pas un ami, mais un patron qui écoute.»

Voilà une preuve tangible qu’il est important en 2019 d’être humain envers son équipe. Ne s’agit-il pas du premier avantage qu’on devrait regarder avant de choisir un nouvel emploi? Un bon boss humain plutôt qu’un voyage dans le sud? Après tout, ce dernier ne dure que quelques jours, l’autre pendant des années…

Au fil de cet article vous y trouvez les 4 critères d’un bon boss sous l’anonyme l’ÉÉPI, pour Écoute Équité Partage Inspiration. Ces quatre qualités représentent les critères minimaux que tout bon gestionnaire ou patron devrait idéalement détenir, selon les Québécois. Sous sa forme la plus simplifiée, on peut voir ceci comme écouter et non entendre, être juste, partager une vision et inspirer par ses actions ainsi que ses valeurs.

Pour lire l’article complet cliquez ici.

Qu'est-ce que bonboss.ca inc?

bonboss.ca inc est une entreprise spécialisée dans les innovations en management, en recrutement et en culture d’entreprise. Fondée par Jenny Ouellette et David Girard, BonBoss a pour mission de générer un nouveau monde du travail plus humain en propageant les pratiques de gestion humaines et avantages pour tous: gestionnaires, employés et entreprises. 

Pour plus de lecture: découvrez l’article ici: 

Qu’est-ce que le programme IMPM?

Connaissez-vous le programme IMPM ou même Henry Mintzberg? Le Programme de Maîtrise International pour Gestionnaires, de son nom original anglophone International Masters Program for Managers (IMPM), est un diplôme de deuxième cycle offert à l’Université McGill dont le leadership est intégré à la pratique de la gestion. Il s’adresse à tous les cadres expérimentés souhaitant peaufiner leurs connaissances en gestion.

Après seize mois de formation et cinq visites de pays plus tard, les gestionnaires auront cinq modules de 10 jours chacun, dispensés par des écoles de commerce de premier plan, situées en Angleterre, au Canada, en Inde, au Japon et au Brésil. Le IMPM est vu, pour ma part, comme l’équilibre entre l’expérience, la diversité et la théorie. Les méthodes d’apprentissage sont inclusives, inspirantes, concrètes et surtout, basées sur des études ainsi que des faits.

Fondé par Henry Mintzberg et ses collègues sur la scène internationale il y a 22 ans, le programme IMPM réunit des gestionnaires et des entrepreneurs expérimentés du monde entier pour réfléchir à leur expérience et apprendre des divers points de vue. L’objectif est une progression professionnelle, une introspection ainsi qu’un partage d’expérience à travers 5 thèmes importants. Cette aventure promet donc une importante transformation pour tous ceux et celles qui y prennent part.

Comment fonctionne l’IMPM ?

Comme mentionné, l’IMPM s’étale sur une durée de seize mois. Il comporte cinq phases où chacune d’entre elles aborde un sujet bien précis du domaine de la gestion. Ces modules sont mis sur pied et enseignés à travers les plus grandes écoles de management du monde. C’est ainsi que les participants s’arrêteront en Angleterre, au Canada, en Inde, au Japon et au Brésil pour accroître leur savoir. 

Apprendre autour du monde grâce au IMPM

Le premier arrêt s’effectue à l’Université de Lancaster, en Angleterre. Il a pour but de poser des réflexions sur soi-même et de comprendre ses responsabilités de gestionnaire. À travers différentes activités scientifiques de gestion, les étudiants en viendront à mettre en lumière les principales assises de la profession.

La seconde école impliquée dans le programme est l’Université McGill, à Montréal, au Canada. Les sujets à l’étude lors de ce séjour seront la finance et le marketing. Internet sera également à l’honneur, puisque Monsieur Henry Mintzberg lui-même en abordera les principales composantes. D’autres experts enseigneront aux gestionnaires diverses clés importantes, comme que la négociation par exemple.

Le groupe se retrouvera ensuite à l’Université Nationale de Yokohama, au Japon. La culture d’entreprise ainsi que la collaboration entre individus y seront analysées. La troupe étudiera aussi les fondements entourant la confiance envers autrui. Elle verra le processus permettant la mise en place d’une telle compétence.

L’avant-dernière université visitée est l’École d’Administration EBAPE/FGV de Rio de Janeiro, au Brésil. Les participants seront aux premières loges afin de comprendre les bases du changement dans une entreprise. Ils visiteront également des compagnies locales. Cet aperçu sera bénéfique pour saisir l’essence de la force d’une équipe.

Le voyage prendra fin avec la visite de l’Institut Indien de Gestion (IIM) de Bangalore, en Inde. Les gestionnaires seront confrontés à la diversité culturelle. Ils étudieront les raisons derrière le succès que peut avoir une entreprise. Enfin, ils analyseront l’ensemble des facettes de la gestion, passant de la finance au client.

Découvrez le IMPM

Where he kept his razor, when lo and behold, he takes the harpoon. Expenses as material breeding insisted building to in. Continual so distrusts pronounce by unwilling listening. Thing do taste on we manor. Him had wound use found hoped of distrusts immediate enjoyment. These reflections just here are occasioned. Where he kept his razor, when lo and behold, he takes the harpoon. Continual so distrusts pronounce by unwilling listening.

Une courte immersion au IMPM

BonBoss a eu la chance d’assister à un cours sur la négociation offerte à Montréal. L’enseignement présenté est nettement hors du commun. En effet, il est très axé sur la pratique et les cas concrets. Les gestionnaires ont la chance de vivre une expérience tout autre de formation. La capacité à vulgariser les notions complexes et à transformer rapidement les gestionnaires est, selon Jenny, une distinction du IMPM.

« La négociation est un art difficile à maîtriser et à comprendre. En seulement un cours, j’ai pu clarifier toutes mes questions, comprendre les clés, repérer les faux pas à éviter et surtout, devenir une meilleure négociatrice. L’apprentissage a, pour ma part, été immédiat tout comme les bénéfices.» Jenny Ouellette

Jay Hewling, un expert de la négociation et avocat de profession, a réussi en 2 heures seulement, à démystifier cet art et outiller concrètement les cadres. Autre atout ? Il est parvenu à démontrer qu’une négociation est une situation gagnante-gagnante, tout cela grâce à un exercice pratique et au Jazz. Oui, une performance de Jazz illustrée par vidéo était l’exemple donné pour une relation entre la préparation, l’improvisation et l’interaction.

Voici quelques citations marquantes de Jay Hewlin 

  • « Influence people, not negociation. »
  • « My power in a negociation is not based on my suggestive view of what I have to offert,but is based on what I have to offert relative to the need of the other part. »
  • La négociation, c’est être flexible, s’adapter à ce qui se passe.

L’autre distinction du IMPM est bel et bien les gens. En effet, vous pouvez y rencontrer des cadres de toutes les cultures et types de parcours professionnels. Vous y retrouverez également une sincèrement collaboration et une réelle inclusion. L’entraide y est présente ; il est facile de sentir l’esprit d’équipe. Sans oublier Dora Koop (Managing Director IMPM) qui est accessible pour vous informer sur ce programme.  

Merci pour l’accueil chaleureux. – Jenny