« Il me semble que ce n’est pas ce qu’on recherche… ». Après l’entrevue avec un candidat au CV idéal, il arrive qu’on ait l’impression qu’il ne nous convient pas pour le poste. C’est dommage, semblait excellent à première vue… Mais, le recruteur a-t-il poser les bonnes questions d’entrevue?
C’est à partir d’une telle situation que Nilofer Merchant commence sa réflexion dans l’article « Stop Eliminating Perfectly Good Candidates by Asking Them the Wrong Questions », publié dans le Harvard Business Review en mars 2019. Dans cet article, il propose quelques solutions pour éviter d’écarter un excellent candidat par mégarde.
Une mauvaise impression durant une entrevue. Et puis?
Bien souvent, cette mauvaise impression découle d’une communication inefficace pendant l’entrevue. On peut penser aux questions d’entrevue par exemple. Or, le courant ne passe pas, comme si les aptitudes du candidat ne ressortaient pas durant la conversation. On ne voit pas comment il pourrait aider l’équipe en place ou réaliser les tâches. Pourtant, il a bien l’air compétent, mais le recruter pose des questions complexes et l’entrevue perd de son sens.
Mentalement, on lui enlève des « points ». Il finit au bas de la liste, malgré son excellent CV, parce qu’on n’a pas su voir ni apprécier sa valeur. Pourtant, souligne Merchant, c’est bien au recruteur d’orienter l’entrevue pour faire ressortir le potentiel du candidat par de bonnes questions.
« 75 % des CV sont rejetés par les systèmes de suivi des candidatures »
Éliminer dès le départ les bons candidats…
Parfois, on se retrouve dans la situation inverse. Devant une pile de candidatures, on ne garde que celles qui nous semblent mieux correspondre à nos critères préétablis. Mais ces critères sont-ils vraiment bien pensés? Ont-ils un biais? Par exemple, si pour un poste lié aux réseaux sociaux, on demande 10 ans d’expérience, est-on vraiment réaliste? Après tout, l’utilisation de Twitter et d’Instagram à des fins de marketing reste très récente. À cause de notre critère arbitraire, on risque de passer à côté de candidats extrêmement compétents.
Bref, il arrive que le CV ou l’entrevue d’un excellent candidat ne rendent pas justice à ses compétences. Après tout, une entrevue peut être stressante pour le candidat. Alors, comment orienter notre processus de recherche et d’entrevue pour déceler le potentiel caché de chaque candidat? L’auteure de l’article propose de recadrer les questions qu’on pose au candidat pour éviter de l’éliminer pour les mauvaises raisons.
Poser les bonnes des questions d’entrevue pour un processus plus humain
Cibler les compétences, pas l’expérience
Nilufer Merchant propose d’abord de se concentrer sur le potentiel du candidat. D’après l’auteure, on devrait arrêter d’attacher tant de valeur à l’expérience, surtout pour un poste d’initiative et de création.
En effet, il vaut mieux chercher non pas un candidat qui a déjà fait tout ce qui se fait ailleurs, mais quelqu’un qui peut nous amener hors des terrains connus. Poser des questions sur les compétences du candidat nous permet donc de mieux cerner son potentiel réel.
Sonder le potentiel de joueur d’équipe du candidat
La plupart des milieux de travail présupposent un part de coopération entre les employés. Merchant souligne que, dans un monde qui évolue vite, les équipes bougent toujours. Les rôles de chacun se redéfinissent à mesure que les tâches se transforment. On devrait donc chercher des candidats prêts à évoluer avec leur définition de tâche pour répondre aux nouveaux besoins.
Explorer les intérêts de la personne du candidat
Un employé qui partage la passion de l’équipe est précieux. D’après Merchant, il est essentiel de s’attarder aux intérêts du candidat pendant le processus d’embauche. « Le fait de cerner les vraies passions des candidats vous permet de créer des équipes dont les membres n’ont pas la même approche, mais visent un même objectif ». On devrait donc développer des questions qui cernent ce que le candidat trouve signifiant dans son travail, affirme l’auteure.
En posant des questions d’entrevue sensibles à la réalité humaine du candidat, on arrive à apprécier sa véritable valeur, au-delà du CV ou de la qualité de sa communication. On met ainsi en place un processus d’embauche plus humain, un autre pas vers un milieu de travail sain.
Voir au-delà du savoir-faire
Chez bonboss.ca nous croyons qu’une personne jugée imparfaite peut s’avérer excellente pour un poste. « Nous sommes plus qu’un CV. » mentionne régulièrement Jenny, sa fondatrice. Poser un regard neuf sur un CV, éviter les biais fondés sur l’expérience et s’ouvrir à l’autre, sont des exemples de pratiques humaines en entrevue. Après-tout, le rôle du recruteur est aussi de voir les non-dits?
Parfois, une personne très compétente ignore ses forces. Ou encore, celle-ci est humble et elle peut avoir tendance à amoindrir ses réussites. À l’inverse, certaines personnes rehaussent leur expérience pour mieux se vendre. Dans tous les cas, l’entrevue ne se fondent pas sur les questions et réponses. Il y a plus à découvrir quand on écoute et guide réellement les candidats pendant l’entrevue. C’est à la complexité de l’humain et tout sa beauté.
