La confiance en entreprise

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Par Catherine Whitehead, M.Sc., conseillère en développement organisationnel chez BonBoss

Une culture basée sur la confiance

Qu’est-ce qu’une entreprise humainement prospère? En somme, ce sont les organisations qui misent sur une gestion humaine, ce qui leur permet de prospérer et d’évoluer. Les entreprises qui prospèrent en 2022 sont celles où la confiance est élevée. Les employés font confiance aux gestionnaires, à l’organisation et à leurs collègues, et cette confiance est réciproque.

La confiance mutuelle représente un ressenti, un sentiment, et se développe avec le temps. Aujourd’hui, les organisations doivent inclure la confiance dans leur gestion et développer une culture qui est basée sur la confiance. La culture organisationnelle peut se définir ainsi :  un ensemble de valeurs ou de normes partagées par des individus et des groupes au sein d’une organisation qui guide le comportement. Ces valeurs et normes définissent la manière dont les individus interagissent entre eux et auprès des parties prenantes de l’entreprise. Ainsi, en basant votre culture sur la confiance, vous contribuez à améliorer la qualité des relations et à renforcer le bien-être des employés. Lorsque les bonnes conditions sont regroupées, vous pouvez même avoir des employés mobilisés.

Pour développer la confiance, les théories et modèles de management parlent beaucoup de réciprocité. Cette approche propose de démontrer aux employés qu’on leur fait confiance, et ceux-ci feront confiance en retour. Bien vraie, cette approche a été démontrée à maintes reprises.

Le développement de la confiance

Règle générale, toute relation de confiance débute par une vulnérabilité, une prise de risque d’une des deux parties. Notamment, en donnant de l’autonomie à l’employé, le gestionnaire se met à risque. Il risque de ne pas voir le résultat attendu ou de voir des retards dans les livrables, par exemple. Si l’employé livre les résultats attendus, la confiance est confirmée. Face à ce gage de confiance, l’employé se sent souvent incité à faire confiance à son gestionnaire en retour.

Voilà, très vulgarisée, l’explication de la confiance. Le même principe s’applique aux collègues, ou à n’importe quelle relation de confiance de la vie de tous les jours. Vous n’avez qu’à changer les paramètres. C’est dans cette optique que plusieurs modèles accordent une importance si particulière aux relations proximales en entreprise. De plus, certaines dispositions favorisent le développement de confiance : l’authenticité, l’empathie, la logique, la fiabilité… pour en nommer quelques-uns. Puis, avec des pratiques organisationnelles favorables au bien-être des employés, la confiance envers l’organisation tend à augmenter.

Les difficultés dans la confiance au travail

Dans certaines situations, malgré les efforts, le niveau de confiance des employés envers l’organisation n’est pas optimal. La réputation de l’organisation ou les erreurs passées peuvent mener à ce que les employés ne soient pas totalement engagés envers leur équipe ou l’organisation. En effet, la culture est constituée du passé, du présent et du futur de l’ensemble du système. Les actions et résultats du passé, la situation présente et les aspirations du futur telles que comprises par les membres viennent teinter la culture, et donc, le niveau de confiance.

Puis, les employés peuvent manquer d’expérience, commettre des erreurs. Ces considérations peuvent rendre le développement de confiance difficile. En effet, il peut être délicat pour un gestionnaire de donner de l’autonomie et de la latitude à des employés qui n’ont pas encore démontré leurs compétences et leur intégrité. Après tout, celui-ci a généralement la responsabilité de veiller à l’atteinte des objectifs.

Comment résoudre ce cycle problématique ? Si la relation de confiance doit partir du gestionnaire, mais que celui-ci ne témoigne pas de gestes de confiance, il risque de se retrouver avec des employés qui ne lui font pas confiance non plus. Ce qui, en retour, influence négativement les actions positives que les employés pourraient poser. Dans des contextes de méfiance, on peut même retrouver du sabotage. Dans ces cas, il est difficile pour l’entreprise d’avoir confiance en ses employés. Encore plus difficile d’avoir une culture saine basée sur la confiance.

Les premiers pas vers la confiance

Pour améliorer le sentiment de confiance envers votre organisation, commencez par montrer l’exemple. Si vous êtes membre de la haute direction, n’allez pas penser que tout se passe dans les grandes décisions managériales. Plutôt, incarnez la mission, la vision et les valeurs avec intégrité. Un truc pratique ? Agissez toujours avec bienveillance et respect. Vous pouvez même demander à vos collègues et employés si votre comportement est toujours respectueux et si vous agissez toujours en considérant les autres. En ayant le courage de poser une telle question, vous pourriez être surpris des petits gestes quotidiens que vous pouvez améliorer pour faire une grande différence. En commençant par augmenter le niveau de confiance à votre égard.

Vous êtes gestionnaire de premier niveau ou intermédiaire ? Tant mieux ! Vous pouvez influencer significativement la confiance, par votre proximité avec les employés. Vous êtes le pont entre les employés et la haute direction. Et vos employés connaissent les réalités des opérations. Faites-leur confiance et n’hésitez pas à considérer leurs idées. Lorsqu’il le faut, adressez leurs enjeux. En voyant que vous vous préoccupez d’eux, leur confiance envers vous sera renforcée. N’hésitez pas à leur demander leur avis et leur demander de l’aide lorsque vous êtes dans le doute. En démontrant ainsi de la vulnérabilité, vous contribuerez à développer la confiance entre vous et vos employés.  Mais surtout, agissez toujours avec respect et considération.

Au niveau organisationnel, voici un modèle qui peut orienter vers un style de gestion qui favorise la confiance. Offrez un environnement de travail qui permet de remplir les trois besoins psychologiques fondamentaux : autonomie, compétence, et affiliation. Entre autres, commencez à inclure la gestion par les forces dans votre approche managériale. Tout individu possède des forces et des talents. En les ciblant et les exploitant, vous contribuerez à énergiser vos employés et augmenter leur motivation. Vous réduisez les risques d’erreurs et, ultimement, serez en mesure de donner davantage d’autonomie et augmenterez leur sentiment de compétence. En résultat, vous risquez également de faire davantage confiance à vos employés, et cette confiance sera éventuellement réciproque.

Pour terminer, rappelez-vous que la confiance et la justice sont intimement liées. Une simple perception d’injustice, qu’elle soit fondée ou non, endommage la confiance. Vous risquez ensuite de tomber dans la méfiance. La clé est, bien souvent, la communication authentique.  

Références:

Costa, A. C., Fulmer, C. A., & Anderson, N. R. (2018). Trust in work teams: An integrative review, multilevel model, and future directions. Journal of Organizational Behavior, 39(2), 169-184.

Whitehead, C. (2020). L’influence de l’incivilité sur l’efficacité des équipes de travail: le rôle médiateur de la confiance interpersonnelle (Doctoral dissertation, HEC Montréal).

Schein, E. H., & Schein, P. A. (2019). The corporate culture survival guide. John Wiley & Sons.

Jacques Forest. (2013, 7 janvier). La gestion par les forces. Carrefour RH. Consulté le 23 juin 2022, à l’adresse https://carrefourrh.org/ressources/developpement-competences-releve/2013/01/la-gestion-par-les-forces

Zak, P. J. (2017). The neuroscience of trust. Harvard business review, 95(1), 84-90.

Comment trouver un bon emploi pour soi ?

Trouver le bon emploi pour soi peut être une tâche ardue. Heureusement, l’équipe de BonBoss est là pour vous aider à y parvenir. Dans notre article précédent, nous vous avons exposé les principales compétences des bons gestionnaires et divers indicateurs à considérer pour évaluer si l’environnement de travail est sain. Néanmoins, l’importance qu’on accorde aux compétences d’un gestionnaire varie d’une personne à l’autre. Alors que pour certains, l’écoute et la bienveillance sont la priorité numéro un, pour d’autres, il importe davantage que le boss soit compétent dans ses fonctions. La même réflexion s’applique au niveau du climat et des particularités du poste. Savez-vous réellement quels sont le poste et l’environnement de travail optimaux pour vous ?

Conseils pour choisir votre prochain poste

Dans notre dernier article, nous vous avons illustré ce qui, à nos yeux, représente un bon emploi. Afin de vous aider à choisir, nous vous recommandons de penser également à ce que vous recherchez. Une relation professionnelle se détermine à deux (ou plus !). L’employeur vous choisit, mais vous le choisissez aussi. Posez-vous donc les questions suivantes :

  • Quelles sont les principales valeurs auxquelles vous adhérez ? Est-ce que l’entreprise et le gestionnaire semblent véhiculer les mêmes valeurs ?
  • Quel rôle voulez-vous exercer dans l’entreprise ?
  • Quelles tâches aimez-vous remplir ? À quelle fréquence le poste vous demande-t-il d’accomplir ces tâches ?
  • Quel niveau d’autonomie est-ce que le poste vous offre ? Vous sentez-vous à l’aise avec le niveau d’autonomie exigé ?
  • Est-ce que l’organisation du travail vous permet d’avoir le niveau d’initiative que vous souhaitez ?
  • Comment aimez-vous travailler (en équipe, seul, etc.) ?
  • Quel est votre plan de carrière ? Le poste offert représente-t-il une bonne manière d’atteindre vos objectifs ?
  • L’entreprise offre-t-elle des opportunités de développement professionnel ?
  • Où vous voyez-vous dans 3 à 5 ans ? Est-ce que les conditions de travail et les opportunités de développement sont compatibles avec vos projets personnels ?
  • Regardez les conditions de travail : télétravail, bureaux ouverts, conciliation travail-vie personnelle, etc. Les conditions offertes correspondent-elles à vos attentes ?
  • Comment percevez-vous le comportement du gestionnaire ? A-t-il une approche qui fit avec vous ?

 

Ainsi, l’idéal est de trouver la bonne personne pour le bon poste, autant pour vous que pour l’entreprise. Si l’environnement de travail ou les tâches à remplir ne vous conviennent pas, vous risquez de ne pas vous y plaire à moyen-long terme, même si le salaire et les conditions sont favorables.

Des outils à votre disposition

Dans cette optique, si vous aimeriez filtrer les employeurs, avant même d’appliquer sur un poste, nous avons la solution pour vous ! En effet, par l’entremise de sa certification BonBoss(MC) l’équipe de bonboss.ca inc. a ciblé les bons gestionnaires pour vous. Vous trouverez sur notre site toutes les informations dont nous faisons mention dans nos articles : philosophie de gestion, culture d’entreprise, dynamique d’équipe, avantages offerts et postes à combler. Vous pouvez même envoyer votre candidature spontanée ! Aidez-nous à générer un nouveau monde du travail par des entreprises humainement distinctives : allez jeter un coup d’œil à leurs offres !

Auteure : Catherine Whitehead

À quoi sert une culture d’entreprise?

Investir dans sa culture d’entreprise est essentiel. Les employeurs qui misent sur celle-ci en récoltent des bénéfices certains. Dans notre dernier article, nous vous présentions  une définition de la culture d’entreprise et les courants théoriques. Maintenant, nous vous expliquons en quoi elle est si importante! Voici 5 bénéfices qui prouveront qu’investir dans votre culture d’entreprise est un bon coup.  

1. Attirer les bons candidats pour votre entreprise 

Dans une période de pénurie de main-d’œuvre ou une relance, c’est essentiel de recruter les meilleurs employés. En investissant dans sa culture d’entreprise, elle devient plus forte. Elle est claire et présente autant à l’interne qu’à l’externe. Le processus de recrutement en devient facilité. Pourquoi? Parce que si la culture d’entreprise est bien communiquée aux candidats potentiels, ils se filtreront par eux-mêmes selon leurs attentes, leurs valeurs et leur objectif. Selon notre étude de marché, les chercheurs d’emploi s’intéressent à la culture quand il magasine un emploi. 

 

2. Augmenter le taux de fidélisation des employés 

La culture d’entreprise a un impact direct sur la fidélisation des employés envers leur employeur. Comment instaurer une culture d’entreprise qui les fidélise? Un exemple concret : mettre en place un comité culture. 

Il peut inclure des salariés et des membres de la direction. Ils pourront déterminer les valeurs, discuter des événements sociaux, etc. De cette façon, les travailleurs se sentent écoutés et leur opinion est considérée pendant la création de la culture. Plus ils sont impliqués, meilleur sera leur sentiment d’appartenance. Ce qui bénéficie autant aux employés qu’à l’employeur. 

3. Assurer une ambiance agréable par sa culture

En communiquant de manière claire et précise la culture d’entreprise aux employés, on l’uniformise dans toute l’entreprise. Dans de grosses organisations, des sous-cultures ont tendance à se former dans les différents départements. Ce peut être bénéfique, car des liens plus serrés sont créés entre les membres de chaque équipe. 

Par contre, pour assurer une cohérence dans l’organisation, une culture d’entreprise uniforme est à privilégier. C’est la même chose pour les organisations qui possèdent plusieurs bureaux et succursales. Il faut s’assurer que la culture d’entreprise soit la même partout. Par exemple, un employé qui travaille au bureau de Montréal doit ressentir la ambiance s’il est transféré au bureau de Boston. 

4. Se différencier des autres employeurs par sa culture d'entreprise

Une culture d’entreprise forte permet de se démarquer. C’est un avantage autant pour le recrutement de personnel que pour le développement des affaires. En effet, la culture d’entreprise devient importante pour les futurs salariés, mais aussi pour les clients potentiels. Les consommateurs ont tendance à vouloir acheter dans des entreprises qui reflètent leurs valeurs. La culture d’entreprise peut alors être mise de l’avant dans le marketing pour augmenter les ventes. Elle est donc un bénéfice pour le marketing et les ressources humaines!  

 

5. Rentabiliser l’investissement 

Ce dernier bénéfice est la somme de tous les autres. En investissant dans sa culture d’entreprise, vous investissez en aussi dans le marketing, les ressources humaines, la communication et les ventes. Des impacts positifs se feront sentir sur plusieurs facettes et à long terme. En effet, embaucher un candidat qui correspond à votre culture d’entreprise réduit les coûts de dotation. D’ailleurs, un employé fidèle reste plus longtemps en poste, diminuant ainsi le taux de roulement.  Finalement, une culture d’entreprise transparente attire plus de clients et donc plus de revenus. 

Chez BonBoss, 2021 est l’année de la culture. Y investir, c’est payant! C’est pourquoi elle doit être une priorité dans les stratégies d’affaires. Pensez-vous investir suffisamment dans votre culture? Si vous n’êtes pas certain et que vous désirez vous procurer des outils concrets, tel le culture book, pour bonifier votre culture d’entreprise, contactez-nous!