Réussir l’accueil et l’intégration d’une personne ayant un besoin particulier dans une entreprise

Étape 1 : L’évaluation des besoins

Avant d’embaucher des travailleur(euse)s à besoins particuliers, il est important d’effectuer une petite évaluation des besoins spécifiques à la personne et de prendre en compte les aménagements raisonnables nécessaires pour assurer leur réussite dans l’entreprise.

Ainsi, il est important de se poser les bonnes questions, telles que :

• Êtes-vous en mesure de bien recevoir la personne?
• Quelles modifications pouvez-vous faire pour bien l’intégrer dans son nouveau rôle?

Les réponses à ces questions vous permettront de bien structurer l’évaluation des besoins pour cette personne.

Étape 2 : Sensibilisation et formation des collègues

Il peut être utile de fournir une formation à tous les employés pour les sensibiliser à la diversité ainsi qu’à l’inclusion dans le milieu de travail. C’est aussi un excellent moyen pour les employés d’acquérir des habiletés et des compétences pour travailler efficacement avec des collègues ayant des besoins particuliers. Il est important de mettre un cadre d’ouverture où les employés pourrons poser leur(s) question(s) et/ou parler de leur(s) crainte(s) et de leur(s) inquiétude(s). En tant que gestionnaire ou superviseur immédiat, c’est votre rôle d’instaurer une culture de confiance.

Quelques questions à se poser :

• Où votre équipe se situe-t-elle face à l’inclusion
• Comment aider mon équipe à être davantage inclusive?
• Dois-je sensibiliser ou former mon équipe?

Étape 3 : Adapter le milieu de travail

Les valeurs d’ouverture, d’adaptation et d’accommodation doivent être vécues au quotidien pour faire vivre une culture d’inclusivité. Des accommodements raisonnables peuvent être nécessaires, par exemple horaires de travail flexibles ou adapter le poste de travail (visuels, mobilier, etc.).

Quelle(s) adaptation(s) pouvons-nous faire pour répondre aux besoins de la personne? Nous pouvons adapter la méthode de travail, les équipements, les normes, l’aspect temporel et l’aspect relationnel (Carrier, dans Tassé & Morin, 2003).

De plus, des programmes de formation existent et peuvent être  nécessaires pour aider les travailleur(euse)s ayant des besoins particuliers à accomplir leurs tâches et vivre des réussites au travail.

Étape 4 : Parrainage et mentorat

L’encadrement et les suivis réguliers sont souvent gérés par le gestionnaire ou le superviseur immédiat, alors que le mentorat et le parrainage est davantage offert par un autre membre de l’équipe. Il faut comprendre que l’accueil et intégration, ainsi que le programme de mentorat, peuvent s’échelonner sur plus de temps. Par contre, ces dispositions sont nécessaires pour aider les travailleur(euse)s à besoins particuliers à comprendre les attentes professionnelles, à gérer les situations sociales et à résoudre les problèmes. Les mentors peuvent également aider à fournir un soutien supplémentaire, renforcer la confiance en soi et l’autonomie. Bien évidement, il ne faut pas imposer le parrainage ou le mentorat à un(e) employé(e) qui ne serait pas intéressé(e).

Quelques questions à se poser:

• Quel membre de mon équipe serait un bon « match » pour parrainer le(la) nouvel(le) arrivé(e)?
• Quels sont les besoins de cette personne pour bien accompagner l’autre travailleur(euse)?

Étape 5 : La collaboration entre les parties prenantes

La collaboration étroite entre les travailleur(euse)s à besoins particuliers, les employeurs et les professionnels de l’emploi est essentielle pour assurer une intégration réussie dans le milieu de travail. Cette collaboration peut inclure des réunions régulières pour discuter des performances personnelles, des ajustements nécessaires et les attentes de chacun.

Étape 6 : Clarifier le rôle et les responsabilités du travailleur(euse) à besoins particuliers

La mise en place d’un plan d’action et/ou plan d’intervention est recommandée. Il ne doit pas avoir de sous-entendu. Au besoin, créer une liste des tâches et responsabilités claire et exhaustive.