La mobilisation des employés : comment et pourquoi?

Comme tout courant, celui de la gestion des ressources humaines suit certaines tendances. Depuis 
quelques années, on entend beaucoup parler de conciliation travail-vie personnelle, de marque 
employeur, de bureaux à aire ouverte, pour en nommer quelques-uns. Plus particulièrement, un sujet qui 
semble attirer l’attention des gestionnaires et hauts dirigeants est la mobilisation des employés. Mais, qu’est-ce que c’est exactement ? 

Décortiquons le concept de mobilisation au travail

On l’associe beaucoup à la motivation des employés et l’engagement. Et avec raison, car ces deux 
concepts sont liés à la mobilisation des employés. Même, ils sont des préalables. Qu’est-ce qui distingue 
ces concepts ? C’est le côté collectif. En effet, lorsqu’on parle de mobilisation, on ne parle pas d’un 
employé, mais bien de plusieurs. En d’autres termes, un employé seul peut être mobilisé, mais l’effet de 
mobilisation se perçoit de manière collective.  
 
Alors, qu’est-ce que la mobilisation? Elle peut être définie comme le « fait d’inciter les employés à 
travailler ensemble en vue de réaliser un objectif commun ou un projet collectif. La mobilisation au travail 
est d’abord et avant tout un phénomène collectif (…) la majorité des employés rassemblent toutes leurs 
énergies pour accomplir une œuvre collective. Alors chacun de ces employés est mobilisé parce qu’il met 
ses énergies individuelles à la disposition d’une cause commune »​ (Tremblay, et Wils, 2005). 

Quels sont les leviers de la mobilisation?

Pour comprendre la mobilisation, il faut comprendre la motivation. On retrouve typiquement deux types 
de motivations, soit la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque. Alors que la motivation 
extrinsèque est associée à fournir des efforts afin d’obtenir une récompense, la motivation intrinsèque, 
elle, est plutôt liée à une motivation intérieure. On témoigne un comportement et des efforts pour son 
propre accomplissement personnel.  
 
Ainsi, la mobilisation des employés se base sur l’engagement de vos employés et leur motivation 
intrinsèque à fournir des efforts pour le bien de l’organisation. Bien qu’il n’existe pas de recette miracle 
pour arriver à mobiliser ses employés, certaines conditions sont nécessaires. Entre autres, vos employés 
doivent avoir confiance en l’organisation, retrouver un sentiment de justice à tous les niveaux, sentir 
qu’ils ont un pouvoir d’action, ainsi que percevoir de la reconnaissance et du soutien des gestionnaire et
de l’organisation. Pour que ces perceptions soient présentes, les gestionnaires peuvent miser sur des pratiques de gestion en ressources humaines.  

Conseils de management pour mobiliser les employés

Certaines pratiques en gestion des ressources humaines, lorsqu’elles sont adéquates, favorisent la 
mobilisation des employés. En voici quelques-unes :  
  •  La mission et la vision de l’organisation sont inspirantes, et sont communiqués aux employés 
  • Les efforts et le rendement qui contribuent à l’atteinte des objectifs et qui sont alignés avec la mission et vision sont reconnus et soulignés  
  • Les gestionnaires adoptent un leadership adéquat : ils considèrent leurs employés, les traitent avec bienveillance et respect, et leur offrent du soutien lorsqu’ils en ont besoin 
  • L’organisation du travail donne l’opportunité aux employés de contribuer et de se développer 
Comme vous l’aurez probablement constaté, ces recommandations managériales sont assez répandues, 
c’est-à-dire, qu’elles sont généralement recommandées pour toute gestion saine et efficace, sans égard à 
la mobilisation. Ce qui rend cette approche particulière, c’est la conception que la mise en œuvre de ces 
pratiques permet de développer les conditions propices à la mobilisation des employés. Elles doivent 
donc être comprises ensemble, comme un tout.  
 
Considérer ces pratiques en silos serait une erreur. Par exemple, une mission inspirante sans 
reconnaissance des efforts n’aura pas d’effet mobilisateur. Dans le même ordre d’idées, si les conditions 
de justice et de confiance ne sont pas présentes, la reconnaissance et le soutien ne permettrons pas de 
mobiliser les employés.  

L’impact positif de la mobilisation des employés

Avoir des employés mobilisés apporte son lot de répercussions positives. D’abord, un employé 
hautement motivé individuellement fera preuve de dévouement dans son poste. Que ce soit au niveau 
de la qualité rehaussée de son travail ou au niveau de l’effort qu’il fournit, l’employé en fait, globalement, 
plus. Ce genre d’employé peut s’avérer être une vraie perle pour l’organisation. Toutefois, il peut 
également s’avérer problématique s’il n’est pas un team player. En d’autres termes, si l’employé hyper 
motivé n’est pas orienté vers le niveau plus collectif de son travail et de l’organisation, il peut même nuire 
au travail de ses collègues.  
 
C’est pour ces raisons que plusieurs gestionnaires visent la mobilisation. Les employés mobilisés ont 
davantage une motivation collective dans leur travail. Lorsqu’ils témoignent des comportements de 
mobilisation, ils parviennent à aider les autres à mieux réussir. Cela peut passer par le partage de 
connaissances, de l’aide apportée, ou le fait de considérer ses collègues avant d’agir.  En somme, un 
employé mobilisé est orienté vers les autres pour améliorer la performance globale de l’organisation. 
Lorsque plusieurs employés sont mobilisés, on parle de mobilisation.  

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Références  
  1. Tremblay, M., Chênevert, D., Simard, G., Lapalme, M. È., & Doucet, O. (2005).Agirsurlesleviers organisationnels pour mobiliser le personnel: le rôle de la vision, du leadership, des pratiques de GRH et del’organisationdutravail.Gestion,30(2), 69-78. 
  2. Tremblay, M., & Wils, T. (2005). La mobilisation des ressources humaines: une stratégie de rassemblement des énergies de chacun pour le bien de tous. Gestion, 30(2), 37-49. 

Qu’est-ce qu’est l’incivilité au travail?

Auteure: Catherine Whitehead, M.Sc.

Lorsqu’on parle de respect dans les relations professionnelles, on ne peut pas passer à côté de l’incivilité au travail. Qu’est-ce que ça veut dire exactement, l’incivilité au travail? Concrètement, il s’agit de comportements négatifs au travail.  Les comportements négatifs au travail peuvent aussi faire référence à des comportements contreproductifs, du harcèlement, de l’intimidation, de l’agression, de la violence, etc.

En comparaison à ces comportements, l’incivilité au travail a la particularité d’être plus faible en intensité. De plus, l’intention de la personne qui émet le comportement n’est pas claire. Par exemple, se faire ignorer est, en général, moins grave que de se faire insulter. Également, quand on se fait ignorer, on peut tout de même se demander si la personne ne nous a simplement pas vu. Quand on se fait insulter, en général l’intention de l’autre est assez claire.

Quelques exemples d'incivilité au travail

En bref, quand on parle d’incivilité, on fait souvent référence à de l’impolitesse. Voici quelques exemples classiques :

– Couper la parole à ses collègues

– Ignorer ou éviter un collègue

– Utiliser un jargon professionnel qui exclut certaines personnes

– Délaisser les tâches ingrates

– Passer des commentaires condescendants

– Répondre à des appels pendant une réunion

Ces comportements peuvent sembler anodins. Toutefois, pensez-y un peu. Face à de tels comportements, il est difficile savoir si le comportement est dirigé contre soi, ou si le comportement est dû à une cause autre.

Par exemple, votre collègue se lève pour répondre à un appel alors que vous prenez la parole lors d’une réunion. A-t-il une urgence à régler? Ou bien, n’est-il simplement pas intéressé par la discussion? C’est ce qui rend l’incivilité au travail aussi vicieuse : ce ne sont bien souvent pas des gestes dignes de mention. Toutefois, pour la personne qui subit de l’incivilité au travail, les conséquences peuvent être plus grandes qu’on ne le pense. D’autant plus, les patrons n’en font souvent pas de cas et laissent aller ces comportements. Pire, parfois ce sont eux qui agissent de manière incivile. Au bout d’un certain temps, ces comportements deviennent la norme dans l’entreprise.

Le lien avec le milieu de travail

La perception d’incivilité au travail est liée au non-respect des normes organisationnelles sur le respect. Ainsi, pour qu’un comportement soit considéré incivil, il doit être comparé aux normes du milieu de travail donné. En d’autres mots, un comportement peut être perçu comme de l’incivilité au travail dans une entreprise, mais pas dans une autre.

Reprenons l’exemple présenté plus tôt, où un collègue prend un appel lors d’une réunion. Il est possible que les normes d’une organisation fassent en sorte que ce comportement est bien perçu. Par exemple, la dynamique d’équipe peut faire en sorte que les réunions sont plutôt informelles. Puis, il peut être accepté dans l’équipe que le service à la clientèle est la priorité. Ainsi, dans ce contexte spécifique, le fait de répondre à un appel durant une réunion n’est pas considéré comme de l’incivilité au travail. Plutôt, le geste peut carrément être une pratique encouragée par l’équipe pour atteindre ses objectifs.

Bien évidemment, certaines pratiques organisationnelles peuvent être mises en place pour que ces comportements ne soient pas considérés comme un manque de respect. En général, il convient de définir et de communiquer clairement les attentes en termes de comportement. Ceci permet d’éviter que certains comportements soient perçus comme de l’incivilité au travail.

Toutefois, en entreprise, la réalité est beaucoup plus complexe. Certaines entreprises n’ont pas de frontières clairement définies quant au comportement adéquat à adopter. Notamment, les normes et les attentes peuvent varier entre les départements et les équipes. Lorsque ceci se produit, il est difficile pour les employés de suivre une ligne directrice de comportement adéquat à adopter entre eux.

L’impact de l’incivilité au travail

De nombreuses études ont été réalisées au cours des dernières décennies pour démontrer les conséquences de l’incivilité au travail. En 2013, Porath et Pearson  rapportaient, à la suite d’une étude nord-américaine, que 98% des participants affirmaient avoir déjà vécu de l’incivilité dans un contexte professionnel. L’incivilité au travail est donc très répandue dans les organisations. Pourquoi est-ce important? Parce que les impacts sur les employés peuvent être nombreux.

De manière générale, l’incivilité au travail est liée à des conséquences psychologiques et à des relations interpersonnelles moins satisfaisantes. Plusieurs liens sont également établis entre l’incivilité au travail et le rendement. Il est assez facile de s’imaginer pourquoi. Par exemple, pendant une session de travail, votre collègue vous ignore ou vous coupe la parole lorsque vous présentez vos idées. Il est fort possible que, pour le reste de la journée, cette situation vous reste en tête.

Mais pourquoi l’incivilité au travail occupe-t-elle le mental? D’un côté, parce qu’elle est ambiguë. Devant de telles situations, nous cherchons souvent à comprendre ce qui s’est passé. D’un autre côté, car nous cherchons à trouver un moyen pour éviter que la situation ne se reproduise. Résultat? Nous avons plus de difficulté à nous concentrer. En d’autres termes, nous avons moins de ressources attentionnelles disponibles. Ceci est épuisant mentalement, et nous sommes plus fatigués à la fin de la journée. En plus, comme nous sommes moins concentrés à la tâche, nous sommes généralement moins productifs.

Un mot de la fin

Cet article se veut être une introduction à l’incivilité au travail. Depuis que je m’intéresse à ce phénomène, j’ai pu constater deux choses. D’abord, peu de gens savent réellement ce qu’est l’incivilité. Pire, encore moins de gens réalisent qu’ils en vivent et que cela les affecte. Ensuite, même lorsque l’incivilité au travail est connue, bien souvent, elle n’est pas prise au sérieux. Pourtant, adresser l’incivilité peut s’avérer une stratégie puissante pour prévenir d’autres problèmes en milieu organisationnel. Ça vous intéresse? Restez à l’affut de mes prochains articles pour en apprendre davantage.

Vous cherchez des solutions en lien avec l’incivilité en milieu de travail? Contactez-nous ou visitez notre page sur le sujet!

 

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À quoi sert une culture d’entreprise?

Investir dans sa culture d’entreprise est essentiel. Les employeurs qui misent sur celle-ci en récoltent des bénéfices certains. Dans notre dernier article, nous vous présentions  une définition de la culture d’entreprise et les courants théoriques. Maintenant, nous vous expliquons en quoi elle est si importante! Voici 5 bénéfices qui prouveront qu’investir dans votre culture d’entreprise est un bon coup.  

1. Attirer les bons candidats pour votre entreprise 

Dans une période de pénurie de main-d’œuvre ou une relance, c’est essentiel de recruter les meilleurs employés. En investissant dans sa culture d’entreprise, elle devient plus forte. Elle est claire et présente autant à l’interne qu’à l’externe. Le processus de recrutement en devient facilité. Pourquoi? Parce que si la culture d’entreprise est bien communiquée aux candidats potentiels, ils se filtreront par eux-mêmes selon leurs attentes, leurs valeurs et leur objectif. Selon notre étude de marché, les chercheurs d’emploi s’intéressent à la culture quand il magasine un emploi. 

 

2. Augmenter le taux de fidélisation des employés 

La culture d’entreprise a un impact direct sur la fidélisation des employés envers leur employeur. Comment instaurer une culture d’entreprise qui les fidélise? Un exemple concret : mettre en place un comité culture. 

Il peut inclure des salariés et des membres de la direction. Ils pourront déterminer les valeurs, discuter des événements sociaux, etc. De cette façon, les travailleurs se sentent écoutés et leur opinion est considérée pendant la création de la culture. Plus ils sont impliqués, meilleur sera leur sentiment d’appartenance. Ce qui bénéficie autant aux employés qu’à l’employeur. 

3. Assurer une ambiance agréable par sa culture

En communiquant de manière claire et précise la culture d’entreprise aux employés, on l’uniformise dans toute l’entreprise. Dans de grosses organisations, des sous-cultures ont tendance à se former dans les différents départements. Ce peut être bénéfique, car des liens plus serrés sont créés entre les membres de chaque équipe. 

Par contre, pour assurer une cohérence dans l’organisation, une culture d’entreprise uniforme est à privilégier. C’est la même chose pour les organisations qui possèdent plusieurs bureaux et succursales. Il faut s’assurer que la culture d’entreprise soit la même partout. Par exemple, un employé qui travaille au bureau de Montréal doit ressentir la ambiance s’il est transféré au bureau de Boston. 

4. Se différencier des autres employeurs par sa culture d'entreprise

Une culture d’entreprise forte permet de se démarquer. C’est un avantage autant pour le recrutement de personnel que pour le développement des affaires. En effet, la culture d’entreprise devient importante pour les futurs salariés, mais aussi pour les clients potentiels. Les consommateurs ont tendance à vouloir acheter dans des entreprises qui reflètent leurs valeurs. La culture d’entreprise peut alors être mise de l’avant dans le marketing pour augmenter les ventes. Elle est donc un bénéfice pour le marketing et les ressources humaines!  

 

5. Rentabiliser l’investissement 

Ce dernier bénéfice est la somme de tous les autres. En investissant dans sa culture d’entreprise, vous investissez en aussi dans le marketing, les ressources humaines, la communication et les ventes. Des impacts positifs se feront sentir sur plusieurs facettes et à long terme. En effet, embaucher un candidat qui correspond à votre culture d’entreprise réduit les coûts de dotation. D’ailleurs, un employé fidèle reste plus longtemps en poste, diminuant ainsi le taux de roulement.  Finalement, une culture d’entreprise transparente attire plus de clients et donc plus de revenus. 

Chez BonBoss, 2021 est l’année de la culture. Y investir, c’est payant! C’est pourquoi elle doit être une priorité dans les stratégies d’affaires. Pensez-vous investir suffisamment dans votre culture? Si vous n’êtes pas certain et que vous désirez vous procurer des outils concrets, tel le culture book, pour bonifier votre culture d’entreprise, contactez-nous!

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise?

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise? Vous vous êtes peut-être posé la question récemment. Ce terme est souvent utilisé et mentionné comme étant important par les professionnels des ressources humaines (RH). Or, voici pour vous informer une définition de la culture d’entreprise et quelques notions croustillantes à mettre dans son coffre à outils RH.

Une définition de la culture d’entreprise

Selon l’Office québécois de la langue française, la culture d’entreprise est définie comme l’ensemble « […] de valeurs, d’attitudes et de modes de fonctionnement qui caractérisent une organisation et qui influencent les pratiques de ses membres. » Bref, comme vous voyez, il existe plusieurs définitions!

Toutefois, pour bien la comprendre, imaginez entrer dans une entreprise. Vous sentez tout de suite l’atmosphère de travail. Est-ce une ambiance collaborative, individualiste ou familiale? Est-ce que les bureaux sont à aire ouverte, fermés? Y a-t-il une décoration particulière? Quel est le style vestimentaire? Tous ces éléments, et plusieurs autres, font partie de la culture d’entreprise. Ils représentent l’essence même d’une organisation.  

«Investir dans sa culture d’entreprise c’est bénéficier d’une foule d’impacts positifs.» Élissa

Deux courants de pensée théoriques

Dans la littérature scientifique, plusieurs auteurs ont des définitions différentes. Certains croient que la culture d’entreprise est transmise de la direction aux employés. D’autres pensent qu’elle est formée par les interactions des salariés. À vous de trouver vôtre courant de pensée parmi: 

  1. Structuro-fonctionnalisme : De la direction aux employés 

Dans le courant fonctionnaliste, elle est déterminée par l’employeur. C’est lui qui l’impose en quelque sorte aux employés. C’est parfois dans le but d’avoir une uniformité entre les bureaux. Par exemple, une organisation qui possède six succursales dans six pays, s’assure qu’elle soit pareille partout.

  1. Constructivisme : Des employés à la direction 

Dans le courant constructiviste, la culture d’entreprise est créée par les employés dans leur interaction. Ce sont eux qui déterminent ce qui est important et dans quel genre d’atmosphère ils désirent travailler. Elle est alors le résultat d’un processus collectif. Dans ce courant de pensée, tous les employés adhèrent à la culture d’entreprise, puisque ce sont eux qui la construisent.

Chez BonBoss, nous croyons qu’elle est une combinaison de ces deux courants de pensée. Les employeurs ne la dictent pas aux employés, mais les employés ne sont pas les seuls à la créer. Ils l’influencent ensemble. La culture d’entreprise est autant formée par l’employeur que par les salariés. Que voulez-vous, on croit que la collaboration et l’intelligence collective sont les ingrédients des bons employeurs! Alors, pourquoi ne pas élargir ces concepts à la culture?

Les composantes de la culture d’entreprise

Il existe trois grands groupes de concepts qui la composent : les valeurs, les rites et l’espace physique. Dans les valeurs, on trouve ce qui est important dans l’entreprise. Ce peut être la confiance, la bienveillance, la productivité, l’amour, le plaisir, la collaboration, etc. 

Les rites comprennent les coutumes, les symboles. Un exemple concret : à chaque anniversaire, on amène le fêté au restaurant. Un rite, une habitude est créée. Un symbole pourrait être une mascotte spéciale. À chaque mois, un emploi est désigné pour prendre soin de la mascotte. C’est donc un symbole de confiance dans cette entreprise. 

L’espace physique fait référence au bureau. Par exemple, un espace à aire ouverte montre que l’entreprise valorise la collaboration et le travail d’équipe. Un bureau fermé ne dit pas nécessairement le contraire, mais on comprend que ce n’est pas une priorité dans la culture d’entreprise.  

En gros, la culture, c’est l’ADN d’une organisation. C’est ce qu’on ressent en y travaillant, c’est sa personnalité.